La gestión del desempeño se puede definir como el proceso de comunicación entre gerentes y empleados para lograr los objetivos estratégicos de la empresa. Es un proceso periódico, sistemático y objetivo destinado a mejorar los talentos de los empleados de la mejor manera posible.
Cuando se trata de la gestión de personas, la evaluación del desempeño es una parte muy importante. Un sistema de gestión del desempeño bien administrado proporciona al personal objetivos claros con respecto a su trabajo y crea muchas oportunidades de retroalimentación con sus gerentes.
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
Es fundamental conocer los beneficios y las deficiencias de las estrategias tradicionales de gestión del desempeño para desarrollar una estrategia eficaz. Conocimiento, capacidad, juicio, iniciativa, actitud, lealtad, liderazgo, etc. Son métodos antiguos de evaluación basados en cualidades personales.
1. Método de clasificación directo:
La clasificación es uno de los métodos más simples. Según este método, los empleados se clasifican de mayor a menor o de mejor a peor. En general, los evaluadores primero seleccionan a los empleados superiores e inferiores, luego eligen el siguiente más alto y el siguiente más bajo y pasan al empleado medio.
Aunque se cree que el método de clasificación es un enfoque más fácil en la evaluación del desempeño, se vuelve problemático cuando se hace a gran escala. Además, este método ha sido criticado porque no es sistemático y los resultados a menudo se toman con rapidez.
2. Método de comparación pareada:
La clasificación se vuelve más confiable y más fácil en el método de comparación de pares. Este método es un intento de mejorar el método de secuenciación simple. Según este método, los empleados de un grupo se comparan entre sí al mismo tiempo.
Si hay un grupo de cinco empleados de A, B, C, D y E, el desempeño de A se compara con el de B y se decide cuál tiene el mejor desempeño.
De manera similar, el desempeño de A se compara con el de C, D y E y se toman decisiones con respecto a un desempeño relativamente mejor. Este método es más confiable pero no es funcional cuando se evalúa a un gran número de empleados.
3. Método de escala de calificación del gráfico:
La escala de calificación gráfica es una de las técnicas más populares, simples y antiguas para evaluar el desempeño. También se conoce como escala de calificación lineal. En el marco de este enfoque, los empleados son evaluados según varios criterios. De modo que cada criterio se divide categóricamente en pobre, muy pobre, bueno, bastante bueno y excelente. Además, estos criterios tienen un cierto valor numérico. El evaluador marca la categoría que mejor describe al empleado y concluye sumando los valores más recientes.
4. Método de calificación:
La calificación es un método ampliamente utilizado. De acuerdo con este enfoque, incluye la calificación numérica de varios criterios de desempeño laboral, como la actitud, el desempeño, la sinceridad, la confiabilidad y la iniciativa de un empleado del 1 al 10. Sin embargo, este método tiene una desventaja, es decir, los empleados pueden ser calificados incorrectamente debido al sesgo del ratinger.